Neredzamās rētas darbā. Vai mobings Latvijas uzņēmumos ir kļuvis par normu?

Sarunu festivāla LAMPA diskusijas “Neredzamās rētas darbā. Cik izplatīts ir mobings Latvijas darba vidē?” atziņas par tēmu, par kuru nav pieņemts skaļi runāt, taču kura ik dienas sagrauj tūkstošiem dzīvju un ģimeņu labbūtību.

Sarunu festivālā LAMPA diskutējām par tēmu, kas daudziem joprojām liek klusēt vai novērst skatienu – mobings darba vietā. Latvijas Vecāku organizācijas vadītāja Inga Akmentiņa-Smildziņa diskusijas ievadā dalījās ar atziņu, ka nesen veiktais pētījums “Darba vides pieredze un darbinieku labbūtība Latvijā” atklāj, ka emocionālā vardarbība mūsu valsts uzņēmumos ir ne tikai plaši izplatīta, bet arī biedējoši normalizēta.

Inga iezīmēja pētījumā secināto: “Tās ir neredzamās rētas, ko daudzi neaizmirst un diemžēl aiznes mājās saviem ģimenes locekļiem, bērniem un tālākajā dzīvē.” Viņas ievadvārdi kalpoja kā aicinājums pieciem nozares ekspertiem – pētniekiem, psihologiem, juristiem un personālvadības speciālistiem – šķetināt šo komplicēto un bieži vien noklusēto problēmu.

Biedējošā statistika un normalizēšanas slazds

Rīgas Tehniskās universitātes nozares eksperts un Nacionālā psihiskās veselības centra pētnieks Edmunds Vanags klātesošos iepazīstināja ar jaunākajiem datiem. Pētījumā, kurā piedalījās aptuveni pusotrs tūkstotis respondentu no dažādām nozarēm, atklājās, ka aptuveni 40% darbinieku atzīst, ka ir saskārušies ar kādu no mobinga formām. Vēl jo satraucošāks ir fakts, ka 20% aptaujāto šo negatīvo rīcību no kolēģu vai vadības puses izjūt regulāri.

“Ja mēs paņemam ļoti striktu kritēriju un salīdzinām, piemēram, ar Skandināvijas valstīm, kur šis rādītājs ir ap 6%, tad mūsu 20% ir ārkārtīgi augsts skaitlis,” uzsvēra Edmunds Vanags.

Viņš piebilda, ka tie cilvēki, kuri ilgstoši cieš no mobinga, uzrāda būtiski zemāku labbūtību un augstākus izdegšanas rādītājus. Viņi biežāk ņem slimības lapas un apsver iespēju pamest darbu. Pētījums arī parādīja, ka mobings nešķiro ne vecumu, ne dzimumu – gan jauni, gan pieredzējuši darbinieki, gan vīrieši, gan sievietes no tā cieš vienlīdz smagi.

Psiholoģijas zinātņu doktore un kognitīvi biheiviorālās psihoterapijas speciāliste Marija Ābeltiņa vērsa uzmanību uz vārdu “normalizēšana”, kas slēpj sevī vislielākās briesmas. “Daudzi saka – nu ko tad darīt, tāda ir dzīve, kur tad es iešu? Man šķiet, ka mēs tiešām varam labāk. Tik daudz ko dzīvē mēs nevaram ietekmēt, bet savstarpējās attiecības ir tas, ko mēs varam,” viņa mudināja. Marija atgādināja, ka mobings nav tikai “sliktas attiecības”; tas pēc būtības ir vardarbības paveids. Tas izraisa hronisku stresu, kas nemitīgi dedzina cilvēku no iekšienes, paaugstinot mentālās veselības traucējumu riskus un sagraujot pašvērtējumu.

Kur beidzas kritika un sākas emocionālā vardarbība?

Sabiedrībā bieži izskan bažas: “Vai tad tagad vairs nevarēs ne pasmieties, ne izteikt aizrādījumu?” Eksperti skaidro, kas patiesībā ir un kas nav mobings.

Edmunds Vanags norādīja, ka vienreizējs konflikts, īslaicīgs strīds vai veselīga kritika no darba devēja puses par uzdevumu izpildes termiņiem vai kvalitāti nav uzskatāma par mobingu. Mobings ir sistemātiska, ilgstoša un atkārtojošās negatīva rīcība pret darbinieku situācijā, kur viņam nav iespējas sevi aizstāvēt, atrodoties neaizsargātākā pozīcijā.

“Robeža šķir to, vai kritika ir vērsta pret darbinieka rīcību vai pret viņa personu. Ja tiek kritizēta rīcība – viss ir kārtībā. Bet, ja mērķtiecīgi tiek izmantotas personības īpašības, izskats vai statuss, piemēram, ‘tu ne tā ģērbies’ vai ‘tu esi jauniņais’, tad tas jau kalpo par iemeslu cilvēka izstumšanai,” skaidroja pētnieks.

Klusēšanas kultūra un atvērtas vides nozīme

Kāpēc šī problēma tik bieži paliek nepamanīta vai ignorēta? “Swedbank” Personāla un darba vides pārvaldes jomas vadītāja Inese Blaua-Brēķe dalījās ar lielo korporāciju izaicinājumiem. Viņa atzina, ka situācijās, kad neviens nenāk un nesūdzas, vadībai bieži vien šķiet, ka viss ir kārtībā. Taču patiesībā tas var norādīt uz to, ka darbinieki neuzticas vai baidās. Daudzi jau iepriekš ir mēģinājuši par to runāt, bet saņēmuši atbildes, kas mazina viņu pārdzīvojuma nozīmi, piemēram: “Tas jau nekas, pieņem, ka viņš vienkārši ir tāds cilvēks un tiec tam pāri.”

Inese uzsvēra, ka organizācijā nepārtraukti jāstrādā pie tā, lai normalizētu runāšanu par šīm tēmām. “Nepietiek tikai ar to, ka mēs uzrakstām politiku vai paziņojam par nulles toleranci pret diskrimināciju. Tiem ir jābūt konkrētiem rīcības soļiem un dialogam, ko sadzird darbinieks,” viņa piebilda. Piemēram, ir izveidoti daudzveidīgi ziņošanas kanāli – sākot no tiešā vadītāja un personāldaļas, līdz pat anonīmām sistēmām. Būtisks solis ir arī situācijas atsekošana vairākus mēnešus pēc konflikta šķietamas atrisināšanas.

Uzņēmuma “Sunstar Group” darba aizsardzības un sabiedrības veselības vadītāja Simona Balte piebilda, ka darba aizsardzība sen vairs neaprobežojas tikai ar ķiverēm un ugunsdzēšamajiem aparātiem. Likumdošana prasa vērtēt arī psihosociālos riska faktorus. Veicot anonīmas darba vides aptaujas uzņēmumos, Simona novērojusi: “Nav tādu perfekto anketu, kurās neparādītos neviens psihosociālais risks. Cilvēki tiešā veidā var neatbildēt apstiprinoši uz jautājumu, vai viņi cieš no mobinga, bet caur atbildēm iezīmējas tās sarkanās līnijas, pie kurām vadībai ir jāstrādā.” Viņa izcēla būtisku faktu – nereti pat fiziski nelaimes gadījumi darbā ir tieši saistīti ar psiholoģisko spriedzi un konfliktiem kolektīvā, kas novērš darbinieku uzmanību un koncentrēšanās spējas.

Ziņošanas efektivitāte un likumdošanas līkloči

Skumja tendence atklājās pētījuma datos – tikai puse no tiem, kas piedzīvoja mobingu, bija mēģinājuši par to ziņot. Un arī tad rezultāti nebija iepriecinoši: piektdaļai situācija uzlabojās, citai piektdaļai nekas nemainījās, bet pārējiem – tā pat pasliktinājās. Tas skaidri parāda, ka bez efektīviem, uzticamiem un drošiem mehānismiem problēmu atrisināt nav iespējams. Savukārt vidē, kur darbiniekiem ir skaidrība par ziņošanas iespējām un sekām, izdegšanas rādītāji ir krietni zemāki.

Skatoties no juridiskās puses, zvērināta advokāte Māra Beķere skaidroja, ka Latvijas Darba likumā termins “mobings” tiešā tekstā neparādās. Tas ir paslēpts zem prasībām nodrošināt vienlīdzīgus, taisnīgus, veselīgus un nekaitīgus darba apstākļus. Tiesu prakse Latvijā šajā jomā ir ļoti dažāda. Lai gan pastāv pozitīvi spriedumi par labu cietušajiem, diemžēl ir arī gadījumi, kad šis jēdziens tiek ļaunprātīgi izmantots darbinieku prāvās pret darba devēju (piemēram, saistībā ar disciplinārsodiem), tādējādi trivializējot pašu mobinga konceptu.

Kā iedvesmojošu piemēru Māra minēja Lietuvu, kur izstrādāti saistoši metodiskie materiāli, pieprasot darba devējiem ieviest vardarbības novēršanas deklarācijas, skaidras politikas un obligātas apmācības visiem darbiniekiem. Tā ir drošas vides prakse, no kuras visa Baltija varētu mācīties.

Skatītāju jautājumi: no vadītāja-tirāna līdz seksuālai uzmākšanās reālijām

Diskusijas gaitā izskanēja arī auditorijas bažas un jautājumi, kas atklāja vēl sāpīgākus aspektus. Skatītāji vaicāja, ko iesākt, ja pats uzņēmuma augstākais vadītājs vai īpašnieks ir mobinga veicējs. Eksperti neslēpa – šādas situācijas ir ārkārtīgi sarežģītas, tomēr Edmunds Vanags mierināja no biznesa loģikas viedokļa: uzņēmumi, kuros valda šāda toksiska kultūra, ilgtermiņā cieš finansiālus zaudējumus augstās darbinieku mainības un slimības lapu dēļ, tādēļ tas gluži vienkārši ir ekonomiski neizdevīgi.

Izskanēja arī jautājums par pierādījumu vākšanu vissmagākajos gadījumos, kā, piemēram, seksuālā uzmākšanās situācijās, kad trūkst aculiecinieku. Māra Beķere skaidroja, ka, lai gan process var būt smags un prasīt milzu drosmi, Darba likums šādās situācijās aizsargā darbinieku – pierādīšanas nasta gulstas uz darba devēja pleciem, kuram ir jāspēj pierādīt, ka izskanējušie apgalvojumi neatbilst patiesībai.

Kā rīkoties, ja rīt atkal jādodas uz toksisku darbu?

Noslēgumā Inga Akmentiņa-Smildziņa aicināja ekspertus sniegt vissvarīgāko, praktiskāko padomu cilvēkam, kurš šobrīd atrodas mobinga lamatās un kuram pirmdien atkal jādodas uz darbu. Ekspertu ieteikumi bija vienoti – galvenais ir nepārdzīvot šīs ciešanas vienatnē:

• Marija Ābeltiņa: “Es iedrošinātu meklēt palīdzību un neklusēt. Svarīgi ir mēģināt saprast, vai varat ar to tikt galā paši, vai ir nepieciešams meklēt atbalstu ārpusē. Tas ir to vērts – tā ir jūsu veselība un varbūt pat dzīvība. Mēs beigsim normalizēt šīs lietas tikai tad, kad sāksim par tām atklāti runāt.”
• Māra Beķere: “Mans padoms ir – vākt pierādījumus. Pat tad, kad šķiet, ka varbūt nav tik traki, saglabājiet sarakstes, ierakstiet sarunas, fiksējiet notikumus. Vajadzības gadījumā jums būs ar ko argumentēt savu pozīciju.”
• Edmunds Vanags: “Aprunājieties ar kādu neitrālu cilvēku – vai nu kolēģi, vai kādu ārpus darba. Bieži vien paši upuri sāk šaubīties par sevi, nesaprotot, vai viņi paši nav vainīgi. Objektīvs skats no malas palīdzēs saprast, ka tas, kas notiek, nav normāli.”
• Inese Blaua-Brēķe: “Esiet neatlaidīgi. Pat ja pirmais mēģinājums nav bijis veiksmīgs un šķietami nav nesis rezultātu, meklējiet atbalstītājus komandā, kas palīdzēs šo tēmu organizācijā aktualizēt.”
• Simona Balte: “Droša darba vide, tostarp arī psiholoģiski droša darba vide, nav privilēģija. Tā ir norma, un tas ir katra darba devēja pamatpienākums tādu nodrošināt.”

Diskusijas moderators Inga Akmentiņa-Smildziņa noslēdza sarunu ar kopsavilkumu, uzsverot, ka darba vietā mēs pavadām milzīgu daļu savas dzīves, un mobings nedrīkst kļūt par mūsu ikdienas sastāvdaļu. Rūpēsimies par sevi un, ja redzam netaisnību vai vērojam, kā kāds cits tiek izstumts, būsim tie drosmīgie blakusstāvētāji, kuri neklusē. Nulles tolerance pret emocionālo vardarbību sākas ar mūsu pašu rīcību un attieksmi.