Būt vecākam ir viens no skaistākajiem, taču vienlaikus arī atbildīgākajiem dzīves uzdevumiem. Brīdī, kad ģimenē ienāk mazulis, jaunajiem vecākiem nākas apgūt ne tikai bērna aprūpes mākslu, bet arī spēju veiksmīgi balansēt starp ģimenes vajadzībām un profesionālo dzīvi. Vai darba intervijā ir jāatklāj gaidības? Kā pareizi pieteikt bērna kopšanas atvaļinājumu, un kāpēc tētiem nevajadzētu baidīties izmantot savas likumīgās tiesības? Cik ilgi vecāks drīkst kopt slimu bērnu, neriskējot zaudēt darbu, un kā rīkoties, ja darba devējs tomēr pārkāpj likumu?

Lai sniegtu vecākiem praktiskas zināšanas savu interešu aizstāvībai, Latvijas Vecāku organizācijas raidījuma “Vecāku kods” studijā uz sarunu aicināta Valsts darba inspekcijas (VDI) Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa. Sarunā ar Latvijas Vecāku organizācijas pārstāvi Ellu Kareli eksperte soli pa solim stāsta gan Darba likumā noteiktās garantijas no grūtniecības brīža līdz pat bērna pilngadībai, gan ikdienas praksē biežāk sastopamās kļūdas un zemūdens akmeņus.

Darba intervija un lielais jaunums: kad un kā paziņot par grūtniecību?

Ceļš uz vecāku lomu nereti pārklājas ar pārmaiņām profesionālajā dzīvē. Uzsākot sarunu, Ella Karele rosina paraudzīties uz pašu sākumpunktu – situāciju, kad sieviete ir bērniņa gaidībās un dodas uz darba pārrunām vai tikko uzsāk jaunas darba tiesiskās attiecības. Daudzas topošās māmiņas māc bažas: vai par savu stāvokli ir jāziņo jau darba intervijas laikā?

Valsts darba inspekcijas pārstāve Dace Stivriņa šajā jautājumā ir kategoriska un iedrošina sievietes apzināties savas tiesības uz privātumu un nediskrimināciju:

“Pirmām kārtām, ja mēs runājam par darba interviju, darba devējam ir aizliegts uzdot jebkādus jautājumus, kas nav tieši saistīti ar veicamā darba izpildi, lai pārliecinātos par kandidāta prasmēm un iemaņām, kā arī tādus jautājumus, kas varētu būt pirmšķietami diskriminējoši. Jautājumi gan par grūtniecību, gan par veselības stāvokli ir tie, kurus darba devējam darba intervijas laikā ir stingri aizliegts uzdot.”

Taču situācija mainās brīdī, kad darba līgums ir parakstīts un darba tiesiskās attiecības jau ir nodibinātas. Lai sieviete pilnvērtīgi iegūtu visas likumā noteiktās garantijas un aizsardzību, ko valsts paredz grūtniecēm, eksperte iesaka par šo faktu darba devēju informēt pēc iespējas ātrāk.

“Ieteicams par to informēt rakstveidā, pievienojot arī apliecinošu dokumentu – izziņu no ginekologa, kas oficiāli apstiprina grūtnieces statusu. Tas nepieciešams, lai darba devējs varētu izpildīt likumā noteiktās prasības attiecībā uz sievietes aizsardzību,” skaidro Dace Stivriņa.

Droša darba vide un aizsardzība pret atlaišanu

Tiklīdz darba devējs ir oficiāli informēts par darbinieces grūtniecību, stājas spēkā virkne būtisku pienākumu un aizsardzības mehānismu. Kā norāda VDI eksperte, pirmais darba devēja uzdevums ir nekavējoties pārskatīt darba vidē pastāvošos riskus. Darba aizsardzību regulējošie normatīvie akti izvirza prasību atsevišķi izvērtēt darba vides riskus tieši grūtniecēm.

“Darba devējam ir jāpaskatās, vai saistībā ar šo statusu nav nepieciešami kādi ierobežojumi vai papildu noteikumi, lai sieviete varētu droši un veselībai nekaitīgi veikt savu darbu. Iespējams, ir nepieciešams pamainīt darba procesu un izslēgt noteiktas darbības vai pienākumus, lai viņa veiktu tikai to, kas nekaitē viņas drošībai un veselībai, tostarp arī gaidāmajam bērnam,” uzsver Dace Stivriņa.

Ne mazāk būtisks ir jautājums par darba saglabāšanu. Ella Karele vaicā, kā grūtniecības fakts ietekmē sievietes aizsardzību pret atlaišanu – piemēram, ja darba attiecības uzsāktas pavisam nesen un vēl rit pārbaudes laiks.

Dace Stivriņa skaidro, ka likums šajā ziņā stāv topošās māmiņas pusē: ja darba līgumā ir noteikts pārbaudes laiks, darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei sakarā ar pārbaudes neizturēšanu. Vienīgais izņēmums ir situācijas, ja pārbaudes laikā tiek konstatēti konkrēti darba pienākumu veikšanas pārkāpumi – par pārkāpumiem uzteikuma aizliegums neattiecas. Savukārt vispārīgā gadījumā, piemēram, ja uzņēmumā nepieciešams samazināt darbinieku skaitu vai veidojas citi organizatoriski apstākļi, darba devējam ir aizliegts atlaist grūtnieci. Šī pati aizsardzība pret darba devēja uzteikumu turpinās arī tad, kad sieviete dodas pirmsdzemdību un pēcdzemdību atvaļinājumā, kā arī visā bērna kopšanas atvaļinājuma jeb prombūtnes laikā.

Turklāt topošajai māmiņai ir vēl viena svarīga privilēģija: ja ar grūtniecību saistītās periodiskās veselības pārbaudes nav iespējams veikt ārpus darba laika, darba devējam ir pienākums nodrošināt viņai iespēju atstāt darba vietu uz īslaicīgu prombūtni un apmeklēt ārstu darba laika ietvaros.

Draudzīgas attiecības vai “papīru būšana”: kāpēc viss jāfiksē rakstiski?

Klausoties par iesniegumiem un izziņām, Ella Karele atzīst, ka ikdienā, kur valda šķietami sirsnīgas un draudzīgas attiecības ar vadību, šāda oficiāla sarakste daudziem var šķist kā lieka birokrātija. “Šķiet, ka darbā ir draudzīgas attiecības un varbūt bez tā var iztikt. Vai jūsu pieredze tomēr rāda, ka labāk, lai šie dokumenti ir sakārtoti?” viņa jautā.

Valsts darba inspekcijas pieredze šajā jautājumā ir nepārprotama – mutiskas vienošanās strīdus brīdī diemžēl nespēj darbinieku pasargāt.

“No prakses un pieredzes mēs redzam: tad, kad ir paziņots rakstveidā, rodoties strīdus situācijai, darbiniekam ir papildu pierādījums. Tāpēc mēs vienmēr ikvienam darbiniekam iesakām veikt rakstveida komunikāciju,” stāsta Dace Stivriņa un sniedz praktisku padomu, kā to izdarīt juridiski nevainojami. “Ja tā ir papīra formāta saziņa, dokumentu vienmēr vajag sagatavot divos identiskos eksemplāros. Vienu iesniedz darba devējam, bet uz sava eksemplāra, kas paliek pie darbinieka, jālūdz lietvedībai veikt atbilstošu atzīmi par dokumenta saņemšanu un reģistrācijas numuru. Ja uzņēmumā lietvedības nav, tad jālūdz pašam darba devējam vai viņa pilnvarotajai personai uz darbinieka eksemplāra uzrakstīt atzīmi, ka dokuments ir saņemts, norādot datumu, saņēmēja parakstu un tā atšifrējumu.”

Eksperte piebilst, ka attiecības uzņēmumā ne vienmēr paliek tikpat draudzīgas, turklāt darba devēji bieži vien vēlas stingri nošķirt privāto dzīvi no darba procesiem. Ja darbinieks neievēro uzņēmumā noteikto prombūtnes pieteikšanas kārtību un paļaujas tikai uz mutisku sarunu, viņš pats riskē nonākt situācijā, kurā darba devējs vēlāk paziņo – darbinieks nav pienācīgā kārtībā informējis par savu prombūtni un ir pārkāpis iekšējās kārtības noteikumus.

Bērna kopšanas atvaļinājums un tēvu loma: brīvība ar skaidriem noteikumiem

Kad mazulis ir nācis pasaulē, ģimenes dzīvē sākas jauns posms, kurā arvien aktīvāk iesaistās arī tēti. Ella Karele aktualizē jautājumu par dalīto bērna kopšanas atvaļinājumu un diviem nenododamajiem mēnešiem: cik labi vecāki izprot šo sistēmu un kāda ir darba devēju attieksme brīžos, kad atvaļinājumā vēlas doties tētis?

Dace Stivriņa skaidro, ka sabiedrībā bieži piesauktā divu mēnešu nedalāmā daļa vairāk ir saistīta tieši ar vecāku pabalsta izmaksas nosacījumiem Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrā (VSAA). Savukārt no Darba likuma un darba tiesisko attiecību viedokļa pamatprincipi ir nemainīgi un ļoti pretimnākoši abiem vecākiem:

“No Darba likuma viedokļa īsti nekas nav mainījies – abiem vecākiem, gan tēvam, gan mātei, ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu, un katram no viņiem tas ir pusotrs gads jeb 18 mēneši. Tas, vai viņi vēlas izmantot šo bērna kopšanas atvaļinājumu vienlaicīgi, atšķirīgos laika posmos vai dalīt pa daļām, ir viņu pašu brīva izvēle. Vienīgais, kas jāsaprot: ja šo atvaļinājumu izmanto pa daļām, to var izdarīt līdz brīdim, kamēr bērns sasniedz astoņu gadu vecumu. Mirklī, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu, neizmantotā daļa vienkārši zūd.”

Runājot par atvaļinājuma dalīšanu pa daļām, VDI pārstāve atgādina par būtiskiem likuma grozījumiem, kas tika ieviesti, lai novērstu negodprātīgu vai darba procesu destabilizējošu praksi. Proti, agrāk inspekcija nereti saskārās ar situācijām, kad darbinieki bērna kopšanas atvaļinājumu pieprasīja pa atsevišķām dienām – piemēram, strādājot maiņu darbā, pieteica bērna kopšanas atvaļinājumu tikai uz sestdienu un svētdienu, kad grafikā bija ieplānota darba maiņa.

“Skatot šo jautājumu kopumā, tas bieži vien traucēja elastīga darba procesa nodrošināšanai darba vietā. Tāpēc Darba likumā tika veikti grozījumi un iestrādāts noteikums: ja mēs dalām bērna kopšanas atvaļinājumu pa daļām, viena daļa nedrīkst būt īsāka par vienu kalendāro nedēļu. Šeit tomēr ir jāsaprot, ka bērna kopšanas atvaļinājuma mērķis ir pavadīt laiku kopā ar bērnu un piedalīties viņa audzināšanā, nevis izmantot to citiem nolūkiem,” skaidro Dace Stivriņa.

Ella Karele vērš uzmanību uz to, ka neviens darba devējs nenāks un neatgādinās vecākam par neizmantotajām atvaļinājuma nedēļām – vecākam pašam ir rūpīgi jāseko līdzi savam atlikumam un savlaicīgi tas jāpiesaka. Dace Stivriņa tam piekrīt un izceļ divus zelta likumus, kas jāievēro, piesakot bērna kopšanas atvaļinājumu:

  1. Vismaz mēnesi iepriekš: likums uzliek par pienākumu darbiniekam informēt darba devēju vismaz vienu mēnesi pirms plānotā bērna kopšanas atvaļinājuma sākuma. “Tas nevar būt tā, ka es šodien izlemju un pēc nedēļas eju bērna kopšanas atvaļinājumā. Lai gan darba devējam nav izvēles tiesību – piešķirt šo atvaļinājumu vai atteikt –, viņam ir tiesības pārliecināties, vai darbinieks ir ievērojis likumā noteikto viena mēneša termiņu. Ja tas ir ievērots, šķēršļu atvaļinājuma piešķiršanai darbiniekam vēlamā laikā nav,” uzsver eksperte.
  2. Nekādu iesniegumu ar atpakaļejošu datumu: praksē VDI nākas risināt strīdus, kad darbinieks kādu iemeslu dēļ nav varējis ierasties darbā un, lai piesegtu neattaisnotu prombūtni, kurai nav ārsta zīmes vai cita attaisnojoša dokumenta, mēģina uzrakstīt iesniegumu par bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu ar atpakaļejošu datumu. Dace Stivriņa brīdina – tas nav pieļaujams, jo likums skaidri paredz paziņošanu par nākotnē plānotu atvaļinājumu vismaz mēnesi iepriekš.

Bet kā ar darba devēju attieksmi pret tētiem? Vai VDI praksē gadās dzirdēt pārmetumus no sērijas “mamma jau mājās izsēdējās, kur tad vēl tev jāiet”? Dace Stivriņa atklāj, ka šādi tieši pārmetumi dzirdēti reti, jo vecāki visbiežāk strādā dažādās darba vietās, taču izplatīta ir cita problēma – darba devēju vēlme diktēt tēvam savus noteikumus:

“Visbiežāk no darbiniekiem un darba devējiem mēs dzirdam, ka darba devējiem šķiet – viņiem ir tiesības tēvam diktēt noteikumus, kad viņam labāk ņemt šo bērna kopšanas atvaļinājumu, līdzīgi kā tas notiek pie ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma, uzskatot, ka uzņēmuma procesu nodrošināšana ir primāra. Tad mēs skaidrojam, ka ir jānošķir divi atšķirīgi atvaļinājumu veidi. Pie ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ir sava kārtība, taču arī tur ir aizsargātās personu grupas: vecākiem, kuriem ir bērns līdz trīs gadu vecumam, ir tiesības izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu viņiem vēlamā laikā – vai tas būtu vasaras posms, vai jebkurš cits periods. Darba devējs nevar atsaukties uz to, ka viņam nav izdevīgi palaist darbinieku atvaļinājumā šajā periodā.”

Paternitātes atvaļinājums: 10 darba dienas jaunajam tētim

Papildus pusotru gadu ilgajam bērna kopšanas atvaļinājumam bērna tēvam saistībā ar mazuļa piedzimšanu pienākas arī īpašs paternitātes atvaļinājums. Dace Stivriņa atgādina tā galvenos nosacījumus: sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas tēvam ir tiesības uz 10 darba dienu ilgu paternitātes atvaļinājumu, kuru pēc vēlēšanās var dalīt arī pa daļām.

Lai to izmantotu, tēvam jāiesniedz darba devējam attiecīgs iesniegums. Likumā nav noteikts konkrēts termiņš, cik ilgi iepriekš šis iesniegums jāiesniedz, tāpēc jāvadās pēc uzņēmumā noteiktās iekšējās kārtības par prombūtnes pieteikšanu. Kad darba devējs izdod rīkojumu par atvaļinājuma piešķiršanu un ievada ziņas Valsts ieņēmumu dienesta Elektroniskās deklarēšanas sistēmā (EDS), tēvam atsevišķi jāvēršas VSAA, kas aprēķina un izmaksā paternitātes pabalstu par šīm dienām.

Veselības apdrošināšanas polise prombūtnes laikā – vai darba devējs drīkst to anulēt?

Viens no jautājumiem, kurā darba devēji nereti kļūdās, skar papildu labumus, piemēram, veselības apdrošināšanas polises laikā, kad darbinieks atrodas garākā prombūtnē ar mazuli. Dace Stivriņa īpaši izceļ šo tēmu, jo VDI praksē diemžēl regulāri nākas saskarties ar darbinieku tiesību aizskārumiem.

“Ja uzņēmumā ir noteikta kārtība, ka darba devējs nodrošina veselības apdrošināšanas polises, tad fakts, ka darbinieks izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, pirmsdzemdību un pēcdzemdību atvaļinājumu vai atrodas paternitātes atvaļinājumā, nedod darba devējam tiesības šo polisi anulēt vai, beidzoties tās termiņam atvaļinājuma laikā, neizsniegt jaunu,” skaidro eksperte. “Diemžēl praksē nākas saskarties ar to, ka sievietēm bērna kopšanas vai dzemdību atvaļinājuma laikā polises tiek anulētas vai netiek atjaunotas, argumentējot: ‘Tu šobrīd atrodies prombūtnē – kad atgriezīsies darbā, tad arī izsniegsim jaunu polisi.’ Tā tam nevajadzētu būt. Veselības apdrošināšanas polise ir uzskatāma par darba samaksas sastāvdaļu, un likumīga atvaļinājuma izmantošana nav iemesls, lai darbiniekam atteiktu vai ierobežotu šīs tiesības.”

Ella Karele precizē, kā vecākam rīkoties praktiski: ja, esot mājās ar bērniņu, vecāks pamana, ka polises termiņš ir beidzies, bet no darba vietas neviens nav devis ziņu, vai pašam vajadzētu sazināties ar darba devēju?

Dace Stivriņa apstiprina, ka tieši tā būtu vispareizāk rīkoties. Kamēr darbinieks atrodas prombūtnē, darba devējam nav korekti viņu bez īpašas vajadzības traucēt, taču pašam darbiniekam sazināties ar darba vietu nav aizliegts. Mūsdienās, kad plaši tiek izmantotas elektroniskās polises, jaunā polise bieži vien automātiski parādās apdrošinātāja mobilajā lietotnē vai profilā, taču, ja uzņēmums tikmēr ir nomainījis apdrošināšanas kompāniju, savstarpēja saziņa palīdzēs šo jautājumu ātri atrisināt.

Atgriešanās darba tirgū: amata saglabāšana, aizvietotāji un algas pielikums

Pienāk brīdis, kad bērna kopšanas atvaļinājums noslēdzas un mamma vai tētis ir gatavi atgriezties profesionālajā apritē. Taču pa šo laiku uzņēmumā daudz kas var būt mainījies – darba pienākumus ir pildījis aizvietotājs, bet kolēģiem tikmēr ir pielikta alga. Uz ko darbiniekam ir pilnas tiesības, verot sava biroja vai darba vietas durvis?

Dace Stivriņa uzsver, ka likums primāri garantē iepriekšējā darba saglabāšanu. Tikai tad, ja uzņēmumā ir radušies objektīvi apstākļi, kuru dēļ iepriekšējo amatu saglabāt vairs nav iespējams (piemēram, amats ir likvidēts struktūras maiņas dēļ), darba devējam ir pienākums nodrošināt līdzvērtīgu darbu. Tomēr praksē VDI bieži redz citu, subjektīvu tendenci:

“Mēs bieži saskaramies ar situācijām, ka darbinieks, kurš bija pieņemts kā aizvietotājs uz pamatdarbinieka bērna kopšanas atvaļinājuma laiku, darba devēja ieskatā uzrāda labākus rezultātus un veiksmīgāk tiek galā ar darba procesu. Tad darba devējam gribētos šajā amatā paturēt aizvietotāju, bet darbiniekam, kurš atgriežas no bērna kopšanas atvaļinājuma, piedāvāt citu līdzvērtīgu darbu. Tomēr tas nav pareizi! Darba devējam ir jāapzinās, ka viņam primārais ir pamatdarbinieks, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu. Aizvietotājs tiek pieņemts tikai uz attiecīgā darbinieka prombūtnes laiku, un mirklī, kad pamatdarbinieks atgriežas, viņam primāri ir jānodrošina tiesības uz darba līgumā iepriekš nolīgto amatu un darbu.”

Tikpat būtisks ir jautājums par atalgojumu, ko sarunā aktualizē Ella Karele: ja prombūtnes laikā kolēģiem ir celtas algas, vai darbinieks atgriežas pie savas vecās algas, vai tomēr viņam pienākas jaunais, paaugstinātais atalgojuma līmenis?

“Arī tam obligāti ir jābūt ņemtam vērā,” skaidro Dace Stivriņa. “Likumā ir noteikts, ka laika periodā, kad darbinieks izmanto jebkura veida atvaļinājumu, tostarp bērna kopšanas atvaļinājumu, viņam ir tiesības uz tiem nodarbinātības noteikumiem un labumiem, kādi viņam būtu bijuši, ja viņš nebūtu atradies šajā atvaļinājumā. Līdz ar to, atgriežoties no bērna kopšanas atvaļinājuma, ja uzņēmumā ir celtas algas, darbiniekam ir tiesības uz paaugstināto atalgojumu – tādu pašu, kādu saņem viņa kolēģis identiskā amatā, veicot identiskus amata pienākumus.”

Bērnudārza rīti, elastīgs darba laiks un nepilna slodze

Atgriešanās darbā parasti sakrīt ar laiku, kad mazulis uzsāk gaitas bērnudārzā. Ja tuvumā nav vecvecāku, kuri varētu palīdzēt bērnu no rīta aizvest un vakarā izņemt no pirmsskolas izglītības iestādes, standarta darba laiks no pulksten 8.00 līdz 17.00 var kļūt par nopietnu izaicinājumu. Kādas ir vecāku iespējas lūgt elastīgāku grafiku vai attālinātu darbu?

Dace Stivriņa norāda, ka vecākiem, kuru aprūpē ir bērns vecumā līdz astoņiem gadiem, likums paredz tiesības rakstveidā prasīt darba devējam darba laika pielāgojamību, lai salāgotu bērna aprūpi ar profesionālo dzīvi. Darba devējam ir pienākums šo lūgumu izvērtēt un, ja vien tas ir iespējams, pielāgot darba laiku. Ja darba specifikas dēļ tas tomēr nav iespējams, darba devējam ir jāsniedz rakstveida atbilde, pamatojot un nosaucot objektīvos iemeslus, kas liedz šādu pretimnākšanu.

“Runājot par darba laika pielāgojamību, mēs parasti iesakām skatīties plašāk – ne vienmēr šīs stundas ir jāatstrādā klātienē laikā, kad citiem kolēģiem darba diena jau ir beigusies. Mēs iesakām izvērtēt iespēju kombinēt to ar attālināto darbu, kad darbinieks nepieciešamās stundas, kuras viņš nevarēja nostrādāt, vedot vai izņemot bērnu no bērnudārza, var veikt no mājām vai jebkuras citas viņam ērtas vietas citā laikā,” praktisku risinājumu ieskicē VDI eksperte.

Turklāt, ja bērnam ir radušās nopietnas veselības problēmas, noteiktas specifiskas diagnozes un nepieciešama īpaša aprūpe, tiesības lūgt darba laika pielāgošanu neaprobežojas tikai ar astoņu gadu slieksni – šādās situācijās par elastīgu režīmu var runāt līdz pat bērna 18 gadu vecumam. Ella Karele šajā brīdī īpaši atgādina: šīs tiesības vienlīdz attiecas gan uz mammu, gan uz tēti, tāpēc sarunas ar darba devēju par grafika pielāgošanu nebūt nav jāuzņemas tikai sievietei.

Vēl viena likumā paredzēta iespēja, ko Dace Stivriņa atgādina sarunas gaitā: vecākiem, kuriem ir bērns līdz 16 gadu vecumam, ir tiesības pieprasīt, lai viņi tiktu nodarbināti nepilnu darba laiku. Tiesa, šajā gadījumā jārēķinās, ka darba samaksa būs proporcionāla nostrādātajam laikam. Puses var arī elastīgi vienoties, ka darbinieks nepilnu darba laiku pēc noteikta grafika strādā, piemēram, tikai pusgadu vai gadu, un pēc tam atgriežas pie iepriekšējiem līguma noteikumiem un pilnas slodzes.

Savukārt pašu mazāko bērnu vecākus (kamēr bērns nav sasniedzis trīs gadu vecumu) likums sargā no pārslodzes: nodarbināt šādus vecākus nakts darbā, virsstundu darbā vai sūtīt komandējumā darba devējs drīkst tikai un vienīgi ar paša vecāka piekrišanu. Ja vecāks tam nepiekrīt, darba devējs nav tiesīgs viņam plānot ne nakts maiņas, ne virsstundas, nedz arī komandējumus.

Bērnu slimošana un “B lapas”: kur slēpjas atlaišanas risks?

Līdz ar bērnudārza gaitu uzsākšanu teju katrā ģimenē aktualizējas bērnu slimošanas tēma. Ella Karele jautā, vai pastāv kāds limits tam, cik daudz darbnespējas lapu bērna kopšanai vecāks drīkst izņemt gada laikā, un kādi ir likuma zemūdens akmeņi.

Dace Stivriņa skaidro, ka pašai darbnespējas lapu izsniegšanai skaitliska limita nav – nepieciešamību izsniegt darbnespējas lapu B slima bērna kopšanai lemj ārstējošais ārsts. Ja darba specifika ļauj strādāt attālināti un vecāks spēj darbu savienot ar bērna aprūpi mājās, slimības lapa var pat nebūt nepieciešama. Taču, ja darbs ir veicams klātienē, vecākam bieži vien nav citas izvēles kā vien ņemt darbnespējas lapu B. Un tieši šeit parādās ļoti nopietns juridisks risks, par kuru daudzi vecāki nemaz nenojauš.

“Šeit parādās risks, kas izriet no Darba likumā iestrādātās tiesību normas. Ja darbinieks atrodas ilgstošā darbnespējā vairāk nekā sešus mēnešus nepārtraukti – tātad sešus mēnešus un vismaz vienu dienu no vietas – vai arī ja darbnespēja ar pārtraukumiem sasniedz vienu gadu trīs gadu periodā, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu sakarā ar ilgstošu darbnespēju. Un ļoti būtiski ir tas, ka pie šīm ilgstošajām darbnespējām – gan nepārtrauktajām, gan ar pārtraukumiem – tiek ieskaitīts arī laiks, kad izsniegta darbnespējas lapa B sakarā ar slima bērna kopšanu,” brīdina Dace Stivriņa.

Dzirdot šos skaitļus – pusgads no vietas vai kopumā viens gads trīs gadu nogrieznī –, Ella Karele uzsver, cik izšķiroša nozīme ir atbildības dalīšanai ģimenē: “Te mēs atkal no savas puses atgādinām, ka slimības lapu drīkst ņemt gan mamma, gan tētis. Pirms dažiem gadiem mēs veicām aptauju, kas parādīja, ka slimības lapas tomēr visvairāk gulstas uz mammas pleciem. Atceroties šos likumā noteiktos periodus, vecākiem ir vērts situāciju rūpīgi izvērtēt un bērna slimošanas laikā iesaistīt arī tēti.”

Dace Stivriņa papildina, ka slima bērna aprūpē nereti iesaistās arī strādājošās vecmāmiņas un vectētiņi – arī viņi noteiktos gadījumos ir tiesīgi saņemt darbnespējas lapu sakarā ar slima mazbērna kopšanu, tādējādi atslogojot vecākus un palīdzot viņiem nepārsniegt kritisko darbnespējas slieksni.

Savukārt situācijās, kad bērnam nav nepieciešama ilgstoša slimošana mājās, bet ir vajadzīgas regulāras vizītes pie specifiskiem ārstiem vai speciālistiem, vai arī notiek pēkšņs negadījums, talkā nāk Darba likuma 147. pants par īslaicīgu prombūtni.

“Ja bērnam ir akūta, neparedzēta saslimšana, noticis negadījums vai nepieciešams veikt plānotu veselības pārbaudi laikā, kas pārklājas ar darbinieka darba laiku, un šo pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika, darbiniekam ir tiesības pieprasīt īslaicīgu prombūtni. Tas attiecas arī uz gadījumiem, kad vecākam piezvana no bērnudārza un paziņo, ka bērnam ir pacēlusies temperatūra un viņu nepieciešams izņemt. Šādā situācijā vecāks var izmantot īslaicīgo prombūtni, lai dotos pie bērna un sniegtu viņam nepieciešamo palīdzību,” skaidro VDI pārstāve.

Papildatvaļinājuma dienas par bērniem: kā tās nepazaudēt?

Vēl viens nozīmīgs atbalsta mehānisms strādājošajiem vecākiem ir ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums. Dace Stivriņa detalizēti izskaidro, cik dienas pienākas katram no vecākiem (gan mātei, gan tēvam) un kā šīs tiesības nepazaudēt nezināšanas dēļ:

  • Viena darba diena gadā: pienākas vecākiem, kuru aprūpē ir viens vai divi bērni (mazāk par trim bērniem) vecumā līdz 14 gadiem.
  • Trīs darba dienas gadā: pienākas vecākiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāk bērnu vecumā līdz 16 gadiem, vai arī bērns ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem.

Šeit eksperte vērš uzmanību uz vairākām ļoti svarīgām niansēm:

  1. Dienas nesummējas starp kategorijām: ja ģimenē aug trīs bērni un vienam no viņiem ir noteikta invaliditāte, papildatvaļinājums nebūs “trīs plus trīs” jeb sešas dienas – maksimālais apjoms joprojām būs trīs darba dienas gadā.
  2. Vecuma robežas slieksnis: attiecībā uz 14 un 16 gadu slieksni likums tiek tulkots darbiniekam labvēlīgi – gadā, kad bērnam paliek 14 gadi, tiesības uz papildatvaļinājumu saglabājas līdz pat brīdim, kamēr bērns sasniedz 15 gadu vecumu. Tāpat arī daudzbērnu ģimenēs: kad bērnam aprit 16 gadi, tiesības uz papildatvaļinājuma dienām saglabājas, kamēr bērns vēl nav sasniedzis 17 gadus. Savukārt gadījumā, ja ģimenē ir bērns ar invaliditāti līdz 18 gadiem, robeža ir strikta – tiklīdz ir sasniegta 18 gadu pilngadība, šīs tiesības uz papildatvaļinājumu beidzas.
  3. Plašāks aprūpētāju loks: likums šīs tiesības piešķir personai, kuras aprūpē ir bērns. Tas nozīmē, ka papildatvaļinājums pienākas ne tikai bioloģiskajiem vecākiem, bet arī adoptētājiem un personām, kuras ar bāriņtiesas lēmumu ir nozīmētas kā bērna oficiālie aprūpētāji.
  4. Kā informēt darba devēju: tiklīdz darbiniekam rodas šādas tiesības (piedzimst pirmais bērns) vai mainās faktiskie apstākļi (piedzimst trešais bērns un vienas dienas vietā nu jau pienākas trīs dienas), par to ir jāpaziņo darba devējam. Lai ievērotu personas datu aizsardzības prasības un darba vietā netiktu pārmērīgi uzkrātas dokumentu kopijas, bieži vien pietiek ar to, ka darbinieks vienkārši uzrāda bērna dzimšanas apliecības oriģinālu, un personāla daļa vai darba devējs piefiksē faktu par bērnu skaitu.

Runājot par papildatvaļinājuma pieteikšanu, Dace Stivriņa uzsver, ka tā izmantošanas laiku izvēlas pats darbinieks, un darba devējs nevar atteikt šo brīvdienu piešķiršanu, aizbildinoties ar steidzamiem pasūtījumiem vai saspringtu darba procesu. Protams, savstarpējas cieņas un labas gaisotnes vārdā šīs dienas ieteicams saskaņot savlaicīgi.

Savukārt uz Ellas Kareles jautājumu, vai šīs dienas var uzkrāt vairāku gadu garumā un paņemt visas reizē, VDI eksperte sniedz precīzu juridisku skaidrojumu par to, kā strādā papildatvaļinājuma pārcelšana un noilgums:

“Likuma mērķis nav šo atvaļinājumu uzkrāt. Likums nosaka, ka darbiniekam katru gadu ir tiesības uz šo papildatvaļinājumu līdz nākamā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanai. Ko tas nozīmē praksē? Ja es šogad neizmantoju man pienākošos vienu papildatvaļinājuma dienu, bet nākamajā gadā – vēl pirms esmu devusies savā kārtējā ikgadējā atvaļinājumā par jauno periodu – piesaku šo pagājušā gada neizmantoto papildatvaļinājuma dienu, darba devējam tā ir jāpiešķir. Tādējādi nākamajā gadā es varētu pieprasīt pat divas darba dienas uzreiz – neizmantoto par iepriekšējo gadu un jauno par kārtējo gadu. Taču, ja es jau esmu paņēmusi ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par nākamo periodu, tad iepriekšējā gada neizmantotā papildatvaļinājuma diena zūd jeb dzēšas. Turklāt jāatceras, ka papildatvaļinājumam tiek piemērots divu gadu noilgums.”

Ko darīt, ja tiesības tiek pārkāptas? Rīcības plāns un anonīmas konsultācijas

Noslēdzot praktisko jautājumu loku, Ella Karele rosina palūkoties uz realitāti: kāda kopumā ir darba devēju attieksme pret vecākiem, un ko darīt brīdī, ja vecāks jūt – viņa likumīgās tiesības tiek ignorētas vai pārkāptas?

Dace Stivriņa atzīst, ka Latvijas uzņēmumos aina ir raiba. Ir daudz iecietīgu un pretimnākošu darba devēju, kuriem pašiem ir bērni un kuri saprot, ka elastīga darba organizēšana ļauj darbiniekam gan būt labam vecākam, gan kvalitatīvi izpildīt savus amata pienākumus, uzņēmumam neko nezaudējot. Taču netrūkst arī tādu vadītāju, kuriem nepatīk ne bērnu aprūpes slimības lapas, ne pašu darbinieku slimošana.

Ja darbinieks saskaras ar savu tiesību aizskārumu, VDI Klientu atbalsta nodaļas vadītāja iesaka secīgu rīcības plānu:

  1. Oficiāla sūdzība darba devējam (Darba likuma 94. pants): pirmais solis vienmēr ir vērsties pie paša darba devēja. Saskaņā ar Darba likuma 94. pantu darbiniekam savu likumīgo tiesību un interešu aizsardzībai ir tiesības iesniegt darba devējam sūdzību, lai novērstu aizskārumu. Tā noteikti jāiesniedz rakstveidā – vai nu papīra formātā divos eksemplāros ar saņemšanas atzīmi, vai elektroniski, parakstot ar drošu elektronisko parakstu. Darba devējam sūdzība jāizskata nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā, informējot darbinieku par pieņemto lēmumu un novēršot pārkāpumu.
  2. Vēršanās Valsts darba inspekcijā: ja septiņu dienu laikā situācija neuzlabojas un risinājuma nav, darbiniekam ir tiesības vērsties ar iesniegumu Valsts darba inspekcijā, kas savas kompetences ietvaros veiks pārbaudi uzņēmumā.
  3. Prasība tiesā par zaudējumu atlīdzību: Dace Stivriņa gan norāda uz inspekcijas pilnvaru robežām – VDI kā kontrolējošā iestāde var piemērot darba devējam administratīvos sodus vai uzlikt par pienākumu novērst pārkāpumu, taču, ja darba devēja prettiesiskas rīcības dēļ darbiniekam ir radušies finansiāli zaudējumi un nepieciešams piedzīt naudas atlīdzinājumu, šis civiltiesiskais strīds būs jārisina tiesā.

Taču pats svarīgākais – vecākiem nav jāgaida līdz atklātam konfliktam, lai uzzinātu savas tiesības. Ja rodas šaubas par kādu likuma pantu vai darba devēja piedāvātu dokumentu, ikviens var bez maksas un pat pilnīgi anonīmi konsultēties Valsts darba inspekcijā.

“Pie mums Valsts darba inspekcijā var vērsties jebkura persona – vecāki, darbinieki, grāmatveži, darba devēji –, lai konsultētos par darba tiesību un darba aizsardzības jautājumiem. Mēs sniedzam skaidrojumus, vadoties gan no mūsu prakses, gan tiesu nolēmumiem strīdīgos jautājumos,” stāsta Dace Stivriņa. “Konsultēties var telefoniski, elektroniski – nosūtot jautājumu uz mūsu e-pastu pat pilnīgi anonīmi –, kā arī atnākot uz klātienes konsultāciju pieņemšanas laikos. Arī klātienē mēs neprasām cilvēkam identificēties, nosaukt vārdu, uzvārdu vai uzrādīt personu apliecinošu dokumentu. Bieži vien darbinieki atnāk ar dokumentiem, kuros ir aizklāta informācija gan par darba devēju, gan pašu darbinieku, un vēlas vienkārši pārliecināties, cik juridiski korekti un atbilstoši Darba likuma normām šis dokuments ir noformēts.”

Kad darba vieta svin kopā ar ģimeni

Sarunas izskaņā Ella Karele pauž cerību, ka Latvijas darba vidē arvien vairāk nostiprināsies apziņa – bērni un ģimene nav šķērslis profesionālajai izaugsmei, bet gan vērtība, par kuru priecāties mums visiem kopā. Turklāt neviens likums neliedz uzņēmumiem būt vēl dāsnākiem un pēc savas iniciatīvas ieviest ģimenēm draudzīgus bonusus.

Šim noskaņojumam pievienojas arī Dace Stivriņa, atgādinot par lielisku paraugu, kas jau šobrīd ir nostiprināts Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā un ko arvien biežāk savā iekšējā kārtībā pārņem arī progresīvi privātā sektora uzņēmumi:

“Vecākiem, kuri strādā valsts un pašvaldību institūcijās, šis speciālais likums paredz tiesības uz apmaksātu papildu brīvdienu 1. septembrī, ja bērns mācās no 1. līdz 4. klasei. Tāpat šiem vecākiem ir tiesības uz apmaksātu atpūtas dienu tad, kad bērns absolvē izglītības iestādi – piemēram, 9. vai 12. klasi, vai pat iegūst bakalaura vai maģistra grādu augstskolā. Un nav izslēgts, ka arī darba devēji privātajā sektorā šādus skaistus bonusus pārņem, iestrādā savā iekšējā kārtībā un izmanto, lai atbalstītu savus darbiniekus.”

Zināšanas par savām tiesībām nav ierocis cīņai pret darba devēju – tās ir pamats līdzvērtīgam, cieņpilnam un mierīgam dialogam. Kad vecāks pārzina likuma sniegtās garantijas un savlaicīgi, korekti komunicē ar savu darba vietu, ieguvēji ir visi: gan uzņēmums, kurā strādā lojāls un motivēts speciālists, gan bērns, kuram blakus ir mierīgi un klātesoši vecāki.